Modele de torbert

L`autre structure dynamique de l`AQAL est les niveaux de développement décrits comme des flèches diagonales dans la figure 1. Ils correspondent aux stades de développement que les individus et les organisations traversent comme ils sont exposés à des expériences de vie. Plusieurs chercheurs ont conceptualisé des cadres de développement comprenant Piaget, Loevinger, Cook-Greuter, graves, Kegan, Kohlberg, Wilber et Torbert (Lichtenstein, 1997). Passer d`un niveau de développement à l`autre nécessite de grands changements transformationnels en raison d`une expérience significative et d`un processus de réflexion et d`enquête. Rooke et Torbert, dans leur article «sept transformations du leadership», établissent un modèle à sept niveaux de développement du leadership. Ceux-ci vont de «opportuniste» comme le premier et le plus bas niveau interprète à «alchimiste» comme le haut niveau d`un leader peut espérer atteindre. En outre, grâce à leur évaluation, le profil de développement du leadership, ils peuvent déterminer lequel de ces sept types d`un dirigeant donné est, et ainsi prétendre être en mesure de leur donner des mesures sur la façon de progresser au niveau suivant jusqu`à ce qu`ils atteignent l`air raréfié de » Alchimiste», dont 1% seulement des leaders auraient pu prétendre. Les opinions d`Edward dans l`alignement avec Koestler stipulent que les organisations évoluent le long des lignes et des niveaux de développement comme un holarchie (Edwards, 2005; Cacioppe & Edwards, 2005b; Edwards 2009). Rooke et Torbert (2005) dans sept transformations du leadership font remarquer que les organisations ont un stade de développement de leadership collectif. Appliquant la structure holonique à ce concept, nous arrivons à un holarchie qui a les dimensions internes-externes et individuelles-collectives capables de transformation présentes dans ses membres. Les questions qui émergent sont la façon dont les holons regardent chaque étape de leadership et comment les organisations peuvent appliquer des principes holarchie de changement. En supposant que la recherche de Torbert et de ses associés est correcte et que le développement de la phase de leadership est un déterminant clé du succès du changement transformationnel dans une organisation, alors l`assignation consciente des leaders en fonction de leurs stades de développement est Paramount. Cela est plus fondamental par rapport aux leaders transformationnels, mais il s`applique également à l`inclusion des autres étapes du développement du leadership.

Selon Burke (2011), la plupart des équipes de projet de changement sont assemblées en fonction des rôles, de la politique organisationnelle et des personnes disponibles. Pour aggraver les choses, nous sommes désemparés sur les stades de développement des leaders et sur les conséquences involontaires de leur mission. Cette recherche fait la corrélation entre les résultats des initiatives de transformation organisationnelle et le maquillage des équipes de leadership en matière de changement. Le cadre de Bill Torbert est un modèle en sept étapes, chaque étape représentant une «logique d`action», c`est-à-dire une stratégie globale qui informe en profondeur le raisonnement et le comportement d`un individu (Torbert & Associates, 2004). La première étape, opportuniste, est avant toute commande que nous décrivons ici. Les six étapes suivantes représentent trois paires d`étapes qui peuvent être organisées dans les larges ordres de développement de dépendants, indépendants et inter-indépendants. La deuxième étape de chaque paire est représentée comme une étape transitoire pour passer à l`ordre suivant. Les individus à différents stades organisent leurs expériences en fonction d`une logique particulière (par exemple, les normes, la logique artisanale, l`efficacité du système), les logiques devenant plus complexes à mesure que les individus se développent. Les logiques forment un foyer principal de l`attention à chaque étape. Le focus d`un individu s`élargit à chaque étape successive.

Au cours des années 80, Torbert et ses collègues ont mené une étude pluriannuelle avec les leaders de dix entreprises (Rooke & Torbert, 1998). Dans cette recherche, les activités de plusieurs niveaux de leadership ont été observées et également validées par le test de développement de l`ego initié par Jane Loevinger et encore raffiné par Cook-Greuter qui utilise le test d`achèvement des peines de l`Université de Washington ( SCT). Grâce à leurs observations et à leurs tests, Torbert et ses collègues ont établi un cadre de développement de sept étapes.